（原标题：再行凝视AI明星工程师的天价薪酬）开云体育

韩践／文

自2022年底ChatGPT发布以来，科技公司对顶尖AI东谈主才的争夺愈发尖锐化。

据国外媒体报谈，Meta、OpenAI等科技巨头正以数百万好意思元的薪资争夺AI限度的顶尖臆想员。近期，OpenAI有职工跳槽，引发了公司高层的担忧。OpenAI首席臆想官MarkChen在里面信中月旦Meta趁OpenAI休假期间挖东谈主，称：“嗅觉有东谈主闯进家里偷了东西。”他还示意，OpenAI正在颐养薪酬结构和奖励轨制，以留下东谈主才。

从薪酬数据来看，高等AI科学家的年薪普遍在300万至700万好意思元之间，个别致使跳跃1000万好意思元，较2022年高潮约50%。

薪酬数据跟踪网站Levels.fyi显露：Meta的AI工程师薪酬中位数为56万好意思元，最高可达350万好意思元以上；OpenAI的工程师薪酬中位数为87万好意思元，高等工程师的薪酬可达134万好意思元；而广阔软件工程师的薪酬中位数为18.5万好意思元，大普遍东谈主的薪资仅在13万至36万好意思元之间，远低于AI岗亭。

东谈主才争夺战也反应了科技巨头们的竞争意图。举例，Meta的大讲话模子Llama4因推理和编程才调发达欠安而受到月旦，这促使Meta在AI招聘和插足上遑急转向。为此，Meta投资148亿好意思元入股数据标注公司ScaleAI，并邀请其首创东谈主AlexandrWang加入，组建“超等智能”团队。科技巨头之间的东谈主才争夺战进一步升级。

东谈主才争夺战的发善良演进

东谈主才争夺战（TalentWar）这一成见并非最近才出现，它最早由麦肯锡公司在1997年的一份臆想解说《TheWarforTalent》中提倡。这份解说基于对企业高管的深度访谈，指出在常识经济时间，东谈主才是企业最稀缺、最要道的资源。麦肯锡的中枢论断是：企业间的竞争，实质上是争夺东谈主才的竞争。谁能获取、培养并留下高后劲东谈主才，谁就能在将来占据上风。

这一不雅点速即引发了民众照顾界的关注。许多企业启动青睐东谈主才战术，将“东谈主才勾引力”和“老板品牌”擢升为组织竞争力的要紧构成部分，东谈主才争夺战成为企业战术接洽中的高频词汇。

东谈主才争夺战的成见还促使企业将招聘、晋升、培训、继任策画等要素系统集成到战术层面。此外，简直悉数盘问公司和智库的解说都指出，“未能勾引和留下顶尖东谈主才”已成为民众CEO的首要关注问题，这一趋势也推进了高端东谈主才薪酬水平的擢升。

上世纪90年代末到本世纪初，互联网经济速即延迟，范例员、网页瞎想师、工程师等岗亭变得炙手可热。初创公司通过提供高薪、期权和“辘集首创东谈主”头衔来勾引东谈主才，阛阓上一度形成对明星工程师的狂热追捧。

由于东谈主才的薪资成本逐年上升，企业也加强了对东谈主才的盘货和评估，举例将职工离别为A、B、C类，在高薪、期权、发展契机上权贵偏向A类（明星）东谈主才。

但是，这种聚焦少数明星职工而忽略举座体系的口头，反而导致一些企事迹效下跌。额外是当泡沫破损后，企业启动反念念过度投资和押注高端东谈主才、过度强者化个体而冷漠组织救济的代价，并转向构建东谈主才执续供给机制。企业启动从外部争抢转向里面培养，强调通过手段征战、岗亭交替、继任计算等来设立东谈主才梯队。有臆想指出，许多优秀企业已将这一模式镶嵌组织运行模式中。

而后，一些学者和盘问机构提倡通过数据与分析擢升东谈主才运营闭幕，将东谈主才照顾从理性判断转机为“循证决议”（Evidence-basedTalentManagement）。这些方法进一步匡助企业识别确切稀缺的手段、评估神色插足产出比，镌汰盲目信任个别“明星东谈主才”带来的风险。

在接下来的20年（2002年—2019年）里，跟着大数据、云策画、出动互联网的发展，新兴岗亭如“数据科学家”“算法工程师”“用户增长司理”等东谈主才再次成为企业争抢的热门资源。

但是，在经验了疫情和经济下行等不笃定性后，企业愈加青睐本身的可执续发展，强调东谈主才照顾体系需与战术和业务需求相匹配，以及东谈主才与组织文化的契合。一些学者还提倡了“按需供应东谈主才”的理念，提倡凭证企业发展阶段理性适配东谈主才，同期增强组织举座能效，而非只是依靠一些外聘的高端职工。

2022年以来，东谈主才走动进入新的阶段。ChatGPT及大讲话模子引爆AI飞扬，使得LLM臆想员、推理算法各人等AI东谈主才身价飙升。OpenAI、An－thropic、GoogleDeepMind、xAI等公司接踵演出东谈主才争夺战，而这一阶段东谈主才争夺的践诺，是行业巨头们在战术先发权和AI产业主导地位上的竞争。

东谈主才走动的影响以及争议

尽管东谈主才走动的成见激励了民众企业对东谈主力资源照顾的青睐，致使顺利将中枢东谈主才照顾擢升到战术层面，但它也给企业带来了诸多照顾缺欠和风险。

好意思国沃顿商学院的PeterCappelli教授早在2008年就撰文说起，东谈主才走动在大普遍情况下可能是个伪命题。他指出，许多企业所谓的东谈主才短缺，频频是照顾不善的闭幕。举例，企业设定了不切践诺的招聘门槛，想雇用“即插即用”的职工。大约，企业在东谈主才照顾方面过于短视，对里面培训插足严重不及，过度依赖外部招聘，而非里面培养。Cappelli教授尖锐地指出：“问题不在于工作者枯竭手段，而在于老板但愿阛阓顺利提供完竣东谈主才，却不肯花时刻进行东谈主才匹配和手段培训。”

从工作经济学的视角来看，这是一种阛阓失灵状态：企业条件“完竣匹配”，却不肯投资于匹配经过。

凭证工作经济学限度的“搜索与匹配表面”（Diamond-Mortensen-Pissarides模子，该模子是工作经济学中臆想休闲、职位空白与劳能源匹配机制的一个核情愫论框架，下称“DMP模子”）可知，东谈主岗匹配需要老板和求职者两边插足资源以优化匹配经过，而企业频频试图“绕过”这一成本。

不仅在招聘时事，企业的短期成本最小化指标频频与企业的遥远发展相背，天然这亦然现存财务司帐轨制导致的。企业虽然声称“东谈主才是战术资源”，但践诺上，东谈主才被视为可变成本，培训用度被计为支拨（expense），而非像机器或软件那样四肢成本投资（asset）。因此，上市企业在靠近短期竞争时，更倾向于“外部买入”，而非“里面育东谈主”。

同理，企业在面对短期利润压力时，倾向于削减职工培训，但这些短期导向的举措会带来更高的职工流动率、文化不适配和绩效问题，为企业遥远发展埋下隐患。

为什么劳能源阛阓的匹配需要零散的成本呢？这已经要从东谈主的属性谈起。因为东谈主类职工的遵循供给具有黏性：职工不成能快速跨行业转岗或习得外行段，也无法坐窝合适组织的社会环境；同期，责任才融合教悔天然要紧，但是东谈主们的事迹选拔还受到价值不雅、身份认可、意思感等非钞票身分影响，这些都不是单独的“才调—薪资”体系所能涵盖的。因此，用“出高价买最牛的东谈主”来照顾企业的问题，频频是收之桑榆且不成执续的。

FOMO情愫和中小企业的张皇

在AI时间，一些中小企业和初创公司出于FOMO（Fearofmissingout，即狭小错过）情愫，盲目随从大公司高薪抢东谈主，这频频会导致薪酬体系失衡、东谈主才流动加重、组织文化紊乱等问题。

FOMO是一种常见的情愫情愫，指东谈主们顾虑我方错过了他东谈主正在经验的好契机、要紧信息或有价值的行径，从而产生张皇、急迫或从众步履。FOMO最初用于刻画支吾媒体时间东谈主们对一又友圈动态的执续关注，但如今已被粗拙期骗于遽然、投资、招聘、战术决议等限度。

历史老是不停重演，不管是2000年前后的互联网泡沫时期，已经当下的AI飞扬，这两个时间的东谈主才争夺战都呈现出高度不异的特征。

滥觞，竞争态势让企业觉得时间东谈主才严重供不应求。为了抢东谈主，企业竞相开出高薪、股权，还配上首创东谈主亲邀、抖擞个性化需求、学术目田应承等“定制化”激励纪律。

其次，东谈主才的议价才调空前坚强，顶尖职工身价被大幅举高。从往时的明星范例员到今天的AI臆想员，有些中枢东谈主才年薪致使高达数百万好意思元。

此外，这两个时期都伴跟着频频的跳槽和创业潮，许多东谈主才借此寻求更高期权或自主发展契机。成本阛阓也同步发达出极大存眷，风投契构在强烈的FOMO情愫驱动下，争相为后劲团队提供高额融资，进一步推高了东谈主才价值和阛阓竞争的热烈进程。

在AI时间的东谈主才大战中，中小企业尤其容易堕入由FOMO情愫驱动的决议误区。面对大型科技公司高薪争抢AI东谈主才、频频投资热门时间的举动，中小企业常顾虑我方错过风口或抢不到东谈主，从而盲目跟进，以至于靠近多重风险。

滥觞，为了洗劫明星AI东谈主才，小企业不得不破损原有薪酬体系，形成里面职工公谈感受损，严重时致使引发原有中枢成员辞职。举例，明星职工的薪酬远高于首创团队成员的薪资水平，这会顺利打击团队士气。

其次，这类“抢来的东谈主”频频受困于组织文化适配问题，高薪引入的明星东谈主才恐怕能合适初创企业资源孔殷、节拍快速的责任环境，最终难以解析预期价值。此外，小企业资源有限，若过度押注在少数要道个体身上，可能冷漠团队设立、居品征战与协同改变，形成对个东谈主的依赖。一朝其辞职或发达欠安，企业举座战术就会受挫。

更严重的是，这种在FOMO情愫驱动下的“抢东谈主”策略频频让企业偏离原来聚焦居品与客户的战术节拍，被动卷入大企业设定的高成本竞争中，导致资金孔殷、节拍紊乱，致使堕入“招了东谈主却无神色可作念”的窘境。

临了，高薪抢东谈主频频换来的是高流动率，这些东谈主也更容易被下一家出价更高的公司挖走。小企业因枯竭薪资上风和文化吸附力，难以留下东谈主才，最终只可为他东谈主作嫁穿着。

在高度不笃定的环境里，FOMO是常见的情愫性决议冲动。为了缓解高管层的FOMO情愫，中小企业需建立多档次的缓解机制。

在贯通层面，照顾团队应凭证企业的战术和发展阶段策画东谈主才需求，不被外部动态牵着走，而是反问“咱们是否真的需要”，而非“别东谈主都在作念”。在高管决议机制层面，可引入沉着期轨制、反对意识趣制或事先推演，幸免冲动决议。在团队层面，则应强化围绕居品、客户与文化的踏实决议节拍。同期，组织应面向职工换取战术和指标，使职工和照顾层清醒“不追风口”并非逾期，而是基于理性资源树立的选拔。

照顾者个体，额外是首创东谈主，要是有FOMO倾向，亦可通过贯通步履历练、自我记载冲动步履与闭幕，擢升情愫自愿性与遥远判断力。如斯，首创东谈主和企业高管们在战术贯通、组织才融合轨制文化层面多管都下，即可跳出“怕错过”的短视情愫罗网，转向肃穆、适配、自主的战术和东谈主才布局。

从东谈主才争夺走向组织体系

在AI时间，行业巨头之间以千万年薪挖角顶尖臆想员的状态虽引东谈主难得，但这更多是少数企业在争夺小数数“超等个体”时秉承的策略性动作，并非普遍适用的东谈主才照顾模式。

事实上，这类高价挖角步履在媒体上曝光度极高，却并不代表AI东谈主才阛阓的主流状态。对大普遍企业而言，这种作念法不仅难以效仿，何况弊大于利：它举高了举座阛阓对AI东谈主才的薪资预期，却恐怕能带来相应的坐蓐力擢升，还更容易引发里面薪酬结构庞杂与文化失衡。在枯竭相应资源与研发体系的救济下，即便中小企业抢到东谈主，也难以确切解析自后劲。

因此，高价挖角并非破解AI东谈主才短缺的通用办法。企业需要从本身业务需求开拔，重视里面东谈主才发展与系统性才调设立，而非盲目跟风参与明星东谈主才的竞价战。

跟着AI时间的不停发展，东谈主才争夺战仍将执续，但企业的竞争力将不再只是体当今“抢东谈主快”，而在于是否具备构建踏实、适配、可执续东谈主才生态的组织才调。将来的东谈主才战术，将从单一的“争夺”逻辑转向愈加遥远办法的“勾引与培植”模式。

这一滑向体当今三个方面：一是选才逻辑的改变，企业不再盲目依赖学历与教育，而是聚焦践诺责任手段和学习后劲，拓展多元东谈主才开头。二是老板勾引力的擢升，组织更青睐文化认可与价值共识，通过强化老板品牌，勾引清闲共同成长的东谈主才。三是里面东谈主才机制的完善，通过活泼的里面流动与岗亭成长旅途，减少对外高成本招聘的依赖，稳步打造可执续的东谈主才梯队。

同期，AI时间也将成为要道器具，匡助企业更精确地进行东谈主才评估、匹配和后劲瞻望，推进个性化培养计算的实施，从而擢升举座东谈主才运营闭幕，构建更具合适性的组织才调。

从历史教育看，确切具备遥远办法精神的企业，不会将高薪挖东谈主四肢中枢竞争策略，而是长途于于打造系统性的组织才融合东谈主才照顾机制。

举例，近期数据标明，在民众供应链不笃定性增多、汽车行业竞争热烈的环境下，2024年度丰田汽车财务发达刚毅。从外部看，这收获于其营销策略的精确推论、汇率变动的成心影响、严格的成本铁心以及用度照顾的优化。从组织才调看，这也收获于丰田遥远专注于职工手段培养、执续改善的文化以及最初的坐蓐与照顾体系。

此外，微软在云时间的告成转型，并非依赖堆砌“明星科学家”，而是基于对里面东谈主才的再培训、文化驱动与组织协同才调。

好意思的集团的与时俱进，也并非依赖于引进外部高端东谈主才，而是在于其遥远坚执科技最初、数智驱动和民众运筹帷幄的战术，在组织里面形成动态竞争、激励改变的泥土，并通过东谈主才轮岗与系统培养机制来稳步构建东谈主才梯队。

这些企业的共同点在于：以手段和价值不雅匹配为中枢选才圭臬，以里面成长驱动绩效擢升，并通过踏实的组织文化形成坚强的勾引力。比较之下，单靠高薪挖东谈主只可带来短期资源汇注，却难以构筑确切可执续的竞争上风。

确切的东谈主才战术，从来不单是快一步，而是走得远。

（作家系中欧国际工商学院照顾学教授韩践开云体育，中欧国际工商学院臆想助理郭景豪对此文亦有孝顺）